採用ブランディングとは、自社へのイメージを向上させるための活動をすることにより、効率的な採用活動ができるように工夫していく戦略のことです。

当然ながら、企業のイメージが悪ければそれだけ求職者から選ばれる可能性は低くなりますし、反対に、求職者にとって魅力的だと感じてもらえるような企業であれば応募数も増えます。

自社でどのような業務や活動を行っているのかを魅力的に発信することにより、自社に興味を持ってくれる求職者が増え、結果的に採用活動を有利に進められるでしょう。

適切な採用ブランディングができれば、企業の認知度をアップさせることもできますし、採用ブランディングの中でどのような人材を求めているのかを正確に伝えることができれば自社にとって本当に求めている人材からの応募率を高めることが可能です。

これはミスマッチを解消し、内定確定後や、就職後の早期離職を防ぐことにも繋がります。

採用ブランディングを成功させるためには、まずターゲットを明確にすることが重要です。ターゲットを明確化することにより、どのような形でアプローチしていけば良いのかも判断しやすくなります。

ターゲットを明確化する際には、絶対に外せないコンセプトや採用ポイントを決めておきましょう。

例えば、キーワードを「積極性を持って業務に取り組める存在」と設定した場合は、説明会や求人広告などでもこのキーワードを積極的に用いるのがポイントです。

これにより、求人を比較する際、「積極性に自信があるならあの企業」と思い出してもらえるようになります。

採用に関する情報発信を行う際にはここで決めたコンセプトや採用ポイントがブレないように注意してください。

また、自由に情報を発信できる採用サイトは採用ブランディングに欠かせません。

独自の情報を発信してファンを作ることもできますし、作り込んで就職者が求めている情報をすべて網羅できるサイトにできれば応募数も増やせるでしょう。

それから、コンセプトや採用ポイントについては求職者に対してだけでなく、働いている従業員全員が理解していることが望ましいです。研修などを開き、周知してもらいましょう。

実際に採用ブランディング行い、成功した事例を2つご紹介します。

大手求人サイトに求人情報を掲載していたところ、応募後に希望とのギャップに気づき、選考辞退・内定辞退が相次いでいた会社の例です。

ギャップをなくすため、採用ブランディングで採用サイトを作りこむ中でいくつか質問を設置し、求める人材に合っている方のみエントリーできるフローを取り入れました。

これによりミスマッチが少なくなり、求める人材を限定的に募集できるになりました。

動画配信サイトの採用プランニング例についてです。

広く求人を出すのではなく、自社のスマホアプリからのみエントリーできるようにしたところ、自社のサービスを良く理解した求職者のみから応募してもらえるようになりました。こちらも応募後、入社後のミスマッチを防ぐのに効果的な方法だといえます。

そもそも求職者の応募数が少ないと感じているのなら、採用ブランディングに問題がある可能性が考えられるので、どのように採用ブランディングを行っていくのかをよく考え、少しずつ認知度を高めるための工夫が必要です。

長期的な対策が必要になることもありますが、徐々に変化を実感できるようになるので、ぜひ実践してみてください。