ダイレクトリクルーティングとは、企業が積極的に求職者に対して情報配信を行い、人材データベースを活用しながら直接的な人材採用活動を行うことをいいます。

従来の採用方法は、求職者が求人広告や人材紹介会社を探し、そこから応募や推薦といった形を経て企業に応募するのが一般的でした。

人材を採用したい企業は応募が来るのを待つ形になるため、守りの姿勢です。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業がデータベースの利用登録や、イベントの立案、SNSへの情報発信などをして、直接求職者にアプローチします。

そのため、攻めの姿勢で採用活動ができるのです。

ダイレクトリクルーティングの市場規模はとても大きく、株式会社マイナビが発表した資料によると、2019年卒業世代において採用活動を行っている企業の約3.0％もの企業が、ダイレクトリクルーティングによる採用手法を取り入れていると発表されています。

【参考】（PDF）株式会社マイナビ：2019年卒マイナビ企業新卒採用予定調査

多くの企業がダイレクトリクルーティングを実践している最も大きな理由として挙げられるのは、少子高齢化・労働者不足の問題です。

これにより人材確保が難しい状態にあり、従来のような待ちの姿勢で行う採用活動では、他社に優秀な人材を取られてしまう可能性があることから、積極的な採用活動が必要となりました。

また、各種ITツールの発達などによりビジネスモデルともいえる働き方が変化しており、その時々に求められるスキルを所有している人材をいち早く確保しなければならず、待ちの採用姿勢では時間がかかってしまうことも理由です。

近年は売り手市場が加速している関係から優秀な人材はすぐに採用が決まることが多く、流動性が高まっているため積極的な採用活動で人材を逃がさないための対策が必要です。

ダイレクトリクルーティングが従来の採用方法に比べて優れているのは、以下のような理由によるものです。

従来の方法とは異なり、間に人材紹介会社や求人広告といったものを挟む必要がないため、これらの利用にかけていたコストを削減することができます。

その分、自社でのイベント立案やその開催のための費用、SNSの運用費用などはかかりますが、コストを抑えてうまく運用することも可能です。

求人広告や人材紹介会社を利用する方法は、今現在仕事を探している求職者しか登録しません。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは広く企業をアピールすることができるため、良い求人があれば応募したい、転職の機会を探しているといった潜在的な転職希望者にもアプローチができます。

間に人材紹介会社などを通さず、求職者と直接やりとりができるため、ミスマッチリスクを軽減するのにも効果的です。

求人する側にとっても情報収集をしたり、質問したりしやすい環境が整います。

市場規模が拡大を見せているダイレクトリクルーティングについて解説しました。

効果的とされている採用手法はその時々によって異なりますが、今後、ダイレクトリクルーティングの市場規模は更に拡大していく可能性が高いので、いち早く実践してみましょう。