ブラインド採用とは、選考過程において個人情報である氏名や性別、年齢、学歴、職歴といった物を意図的に除外して行う採用手法のことをいいます。

能力のみで応募者を評価することになるので、応募者の人間性や職歴、スキルといったものを重視した採用活動を行えるのが特徴です。

多くの企業では、その人の性別や年齢、学歴などを参考にしながら、人間性、職歴、スキルといったものも加えて評価し、採用について検討していますが、個人情報が加わるとそこには「アンコンシャスバイアス」と呼ばれる無意識の偏見が入り込みやすくなります。

これによってその人のスキルよりも偏見が強く意識されてしまい、採用を見送ることになったようなケースも少なくないでしょう。

厄介なことに、アンコンシャスバイアスは自分自身が偏見だと理解していない状況も含まれているため、いくら採用担当者が「偏見のない採用活動をしよう」と考えても実現することが難しいです。

ブラインドとは、応募者の方を偏見なく見極めたいと考えた際にも効果的な方法だといえます。

ブラインド採用はとても魅力的な採用手法ではありますが、メリットだけではなく、デメリットもあります。

それぞれについておさえておきましょう。

公平な目線で採用を検討できるのが大きなメリットです。

また、これによってこれまで選考から漏れていたような人材の採用にも繋がるため、社内に新しい風や、新たなアイデアが生まれやすくなり、より幅広い社会のニーズに対応することができるようになるでしょう。

個人情報を含まずスキルや職歴といったもので応募者を評価できるようになるので、有能な人材の採用が図れるのもメリットです。

デメリットとして理解しておかなければならないのが、これまで個人情報の段階で不採用としていた人もすべて含めて検討することになるため、採用活動に時間がかかります。

また、新しい風やアイデアが生まれやすくなる一方で、様々な考えを持っている人を採用することになるので、社員同士のトラブルが起こりやすいのもデメリットです。

これにより、会社としてまとまりのある画一性より多様性のほうが強くなる可能性についても考えておかなければなりません。

ブラインド採用とはどのようなものなのかについてしっかり理解し、注意点もおさえたうえで実践していくことをおすすめします。

例えば、これまで社内の社風やルールを重視してきた会社は、多様性の高い企業風土についても意識していかなければなりません。

一人ひとりの個性を活かすような企業風土を検討する必要があるでしょう。

また、ブラインド採用は偏見なく採用活動もできる一方で面接担当によって何を高く評価するのかが異なり、採用基準が曖昧になりがちです。

これを防ぐためには採用基準を明確化することも欠かせません。

デメリットの項目で前述したように採用活動に時間がかかるのも特徴なので、効率的な作用活動ができるように対策を取ったうえで実践してみましょう。

ブラインド採用とは何かについてご紹介しました。

ブラインド採用によってこれまで採用を検討することがなかったような人材の確保にも繋がっていきます。

多様性のある人材を採用していくことにも繋がるので、新たなサービスや商品の開発のための刺激を受けることにも繋がるでしょう。